근로계약서 필수 기재사항 10가지|근무시간·휴게·수당 분쟁 예방 총정리
근로계약서는 단순한 서류가 아닙니다. 나중에 임금체불이나 부당해고 분쟁이 발생했을 때 가장 강력한 증거가 되는 문서이에요. 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 핵심 근로조건을 반드시 서면으로 명시하고 교부해야 합니다. 이를 어기면 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금이 부과돼요. 기간제·단시간 근로자의 경우에는 기간제법에 따라 별도로 500만 원 이하의 과태료까지 부과될 수 있습니다. 그런데 실제 현장에서는 근로계약서를 아예 작성하지 않거나 필수 조항을 빠뜨려 분쟁이 끊이지 않고 있습니다. 이 글에서는 근로계약서 필수 기재사항 10가지를 정리하고 특히 근로계약서 분쟁이 자주 발생하는 근무시간과 휴게시간 그리고 수당 조항의 구체적인 포인트를 짚어드릴게요.
1. 근로계약서 필수 기재사항 10가지 한눈에 정리
1-1. 근로기준법 제17조가 요구하는 근로계약서 핵심 항목
근로계약서 필수 기재사항은 근로기준법 제17조에 명확히 규정되어 있습니다. 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금과 소정근로시간 그리고 휴일과 연차유급휴가 등을 근로자에게 명시해야 해요. 여기에 더해 취업규칙상의 주요 근로조건도 함께 기재해야 합니다. 이 항목들은 근로계약 체결 후 조건이 변경되는 경우에도 다시 명시해야 하는 의무사항이에요.
아래 표는 근로계약서에 반드시 들어가야 할 10가지 핵심 항목과 각각의 법적 근거를 정리한 것입니다.
| 번호 | 필수 기재사항 | 법적 근거 | 서면 교부 의무 |
|---|---|---|---|
| 1 | 근로계약기간 | 근로기준법 제17조 | 기간제의 경우 필수 |
| 2 | 근무장소 | 근로기준법 시행령 제8조 | 명시 의무 |
| 3 | 업무내용 | 근로기준법 시행령 제8조 | 명시 의무 |
| 4 | 소정근로시간(시업·종업 시각) | 근로기준법 제17조 제1항 제2호 | 서면 교부 필수 |
| 5 | 휴게시간 | 근로기준법 제54조 | 법적 강제 아님(실무상 필수) |
| 6 | 임금 구성항목·계산방법·지급방법 | 근로기준법 제17조 제2항 | 서면 교부 필수 |
| 7 | 휴일(주휴일·법정공휴일) | 근로기준법 제55조 | 서면 교부 필수 |
| 8 | 연차유급휴가 | 근로기준법 제60조 | 서면 교부 필수 |
| 9 | 퇴직급여 | 근로자 퇴직급여 보장법 제4조 | 명시 의무 |
| 10 | 근로계약서 교부 | 근로기준법 제17조 제2항 | 필수 |
이 10가지 항목 중 하나라도 빠지면 근로자와의 분쟁에서 사용자가 불리해질 수 있어요. 특히 9번 퇴직급여 항목은 근로계약기간과 주당 근로시간에 따라 적용 여부가 달라집니다.
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2026년 최저임금이 시간급 10,320원(월 환산 2,156,880원·주 40시간 기준)으로 확정된 만큼 임금 항목이 최저임금 기준에 부합하는지 반드시 확인해야 합니다.
기간제·단시간 근로자의 경우에는 근로일과 근로시간대 등 추가 항목까지 명시해야 하므로 더 꼼꼼한 작성이 필요해요. 주 15시간 미만으로 일하는 초단시간근로자는 주휴일과 연차유급휴가 적용이 제외되는 등 일반 근로자와 기준이 다르기 때문에 해당 근로자의 권리 범위를 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
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또한 단 하루를 근무하더라도 근로계약서 작성 대상에 포함된다는 점을 기억하세요. 고용노동부는 이러한 필수 항목 누락을 방지하기 위해 근로 유형별 7종의 표준근로계약서 양식을 배포하고 있으니 활용하는 것이 좋습니다.
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2. 근무시간 조항에서 분쟁이 터지는 문장
2-1. 소정근로시간을 모호하게 쓰면 수당 분쟁의 시작
근무시간 관련 분쟁은 근로계약서에서 가장 빈번하게 발생하는 유형입니다. 핵심 원인은 소정근로시간을 구체적으로 기재하지 않는 데 있어요.
소정근로시간이란 법정 근로시간(1일 8시간·1주 40시간) 범위 안에서 사용자와 근로자가 일하기로 합의한 시간을 말합니다. 이 시간이 근로계약서의 모든 수당 산정의 기준이 되기 때문에 정확하게 기재하는 것이 매우 중요해요.
근로계약서에는 이 소정근로시간을 "시업 시각"과 "종업 시각"으로 명확히 표기해야 해요. 예를 들어 "오전 9시부터 오후 6시까지(휴게시간 12시~13시 제외)"처럼 숫자로 특정해야 합니다.
2-2. "업무량에 따라 탄력적으로 운영" 같은 문구가 위험한 이유
문제는 "업무 상황에 따라 근무시간을 조정할 수 있다"는 식의 포괄적 문구를 쓰는 경우입니다. 이렇게 기재하면 실제 연장근로가 발생했을 때 소정근로시간 자체를 특정할 수 없어 연장근로수당 산정 기준이 흔들려요.
근로기준법상 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하면 연장근로에 해당하고 사용자는 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다. 그런데 소정근로시간이 불분명하면 "어디까지가 정규 근무이고 어디서부터가 연장근로인지" 자체를 놓고 분쟁이 발생할 가능성이 높아져요.
실무에서 고용노동부는 포괄임금제·고정OT 오남용 사업장에 대한 기획감독을 강화하고 있어요. 고정으로 약정한 시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로에 대해 수당을 지급하지 않는 사례가 주요 적발 유형입니다.
주 52시간 상한을 위반하면서 연장근로시간을 조작하는 경우도 감독 대상이에요. 근로계약서에 출퇴근 시각과 주당 근무일수를 숫자로 명확하게 적는 것만으로도 이런 분쟁의 상당 부분을 예방할 수 있습니다.
소정근로시간 변경이 필요한 경우에는 반드시 당사자 합의 후 근로계약서를 재작성해야 해요. 또한 유연근무제나 시차출퇴근제를 도입한 경우에도 해당 근무 형태에 맞는 소정근로시간을 근로계약서에 별도로 명시해야 근로계약서 분쟁을 방지할 수 있습니다.
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3. 휴게시간 조항이 '있어도' 분쟁 나는 이유
3-1. 법정 휴게시간 기준과 실무 적용
휴게시간은 근로시간 중 사용자의 지휘·감독에서 완전히 벗어나 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 시간을 뜻해요.
근로기준법 제54조에 따르면 근로시간이 4시간이면 30분 이상 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 합니다. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있어요. 휴게시간은 근로시간에 산입되지 않기 때문에 임금 지급 의무도 없습니다.
근로계약서에 휴게시간을 명시할 법적 강제 조항은 없어요. 하지만 휴게시간과 관련한 다툼이 생기면 입증 책임은 회사에 있습니다. 그래서 실무적으로는 "12:00~13:00"처럼 구체적 시간대를 근로계약서에 기재하는 것이 분쟁 예방의 핵심이에요. 점심시간 외에 추가 휴게시간이 있다면 그 시간대도 빠짐없이 적어야 합니다.
3-2. "대기시간 = 휴게시간" 착각이 부르는 분쟁
가장 많이 발생하는 분쟁 유형은 대기시간과 휴게시간의 혼동입니다. 대기시간은 겉보기에는 쉬고 있는 것 같지만 사용자의 지시에 따라 언제든 업무에 복귀해야 하는 시간이에요. 이 시간은 근로시간에 포함되며 당연히 임금을 지급해야 합니다.
실제로 법원은 근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있더라도 실질적으로 자유로운 이용이 보장되지 않았다면 휴게시간으로 인정하지 않는 경향이에요.
대표적으로 울산지방법원 판례에서는 근로계약서상 점심시간 외 1시간 30분의 휴게시간이 기재되어 있었지만 근로자들이 실제로 사용자의 감독에서 해방되지 못했다고 판단해 사용자에게 벌금형을 선고한 바 있습니다(울산지방법원 항소심).
대기시간을 휴게시간으로 간주해 소정근로시간을 줄이고 임금을 낮게 책정하는 것은 임금체불에 해당할 수 있어요. 경비원이나 시설관리 등 대기 업무가 많은 직종에서 이런 분쟁이 자주 발생합니다.
| 구분 | 휴게시간 | 대기시간 |
|---|---|---|
| 사용자 지휘·감독 | 없음 | 있음(대기 상태) |
| 자유로운 이용 | 가능 | 제한적 |
| 근로시간 포함 여부 | 불포함 | 포함 |
| 임금 지급 의무 | 없음 | 있음 |
| 주요 분쟁 직종 | 일반 사무직 | 경비·시설관리·돌봄 |
근로계약서 작성 시에는 휴게시간의 시작과 종료 시각을 명확히 기재하고 "해당 시간에는 업무 지시가 없으며 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다"는 문구를 함께 넣는 것이 안전합니다.
이처럼 휴게시간도 근로계약서 필수 기재사항 못지않게 명확하게 기재해야 분쟁을 예방할 수 있어요.
4. 수당 조항의 함정: 포괄임금제와 고정OT
4-1. 근로계약서 임금 구성항목 기재가 중요한 이유
근로계약서 필수 기재사항 중 분쟁 금액이 가장 큰 항목이 바로 임금이에요.
근로기준법 제17조 제2항은 임금의 구성항목과 계산방법 그리고 지급방법을 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다. 기본급이 얼마이고 연장근로수당은 어떻게 계산하며 매월 몇 일에 어떤 방법으로 지급하는지를 구체적으로 적어야 해요.
2021년 11월 19일부터는 사업장 규모와 상관없이 모든 근로자에게 급여명세서를 의무적으로 교부해야 하므로 급여명세서와 근로계약서의 임금 구성이 일치하는지도 확인이 필요합니다.
특히 5인 이상 사업장에서는 연장근로 시 통상임금의 50% 이상을 가산해야 하고 휴일근로는 8시간 이내 50% 가산 8시간 초과 시 100% 가산이 적용됩니다.
야간근로(22:00~06:00)도 50% 가산이에요. 주휴수당을 포함한 월 환산 최저임금 기준도 함께 확인해야 하며 이런 법정 가산율과 주휴수당이 근로계약서에 제대로 반영되지 않으면 퇴직 후 수당 차액 청구 소송의 빌미가 됩니다.
4-2. 포괄임금제 vs 고정OT 혼동이 만드는 체불 리스크
현장에서 가장 혼란이 큰 영역이 포괄임금제와 고정OT(Over Time)의 구분이에요.
포괄임금제는 기본급과 수당을 구분하지 않고 하나의 금액으로 지급하는 방식으로 근로시간 산정이 어려운 경우에만 제한적으로 유효성이 인정됩니다.
반면 고정OT는 기본급과 별도로 연장·야간·휴일근로수당을 각각 정액으로 산정해 지급하는 방식이에요. 근로시간 산정이 가능한 일반 사무직에게도 적용할 수 있다는 점에서 포괄임금제보다 활용 범위가 넓습니다.
문제는 고정OT를 운영하면서 포괄임금제처럼 인식해 고정 약정 시간을 초과한 연장근로에 대해 추가 수당을 지급하지 않는 경우입니다. 고용노동부는 이를 대표적인 임금체불 유형으로 보고 기획감독을 지속하고 있어요.
고정OT 계약을 적법하게 운영하려면 근로계약서에 기본급과 시간외근로수당을 항목별로 명확히 분리 표기해야 합니다. 또한 약정 시간을 초과하는 실제 연장근로에 대해서는 반드시 추가 수당을 정산해 지급해야 해요.
| 구분 | 포괄임금제 | 고정OT |
|---|---|---|
| 기본급·수당 구분 | 구분 없이 일괄 지급 | 항목별 분리 표기 |
| 유효 요건 | 근로시간 산정 곤란한 경우 | 근로시간 산정 가능해도 적용 |
| 초과 근로 시 추가 수당 | 유효한 경우 미지급 가능 | 반드시 추가 지급 |
| 최저임금 산정 | 전체 금액으로 판단 | 고정시간외수당 제외 후 판단 |
| 분쟁 리스크 | 오남용 시 매우 높음 | 적법 운영 시 낮음 |
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5. 근로계약서 작성·교부 시 꼭 챙겨야 할 체크포인트
앞서 살펴본 근로계약서 필수 기재사항 10가지를 모두 갖추었다면 작성과 교부 과정에서 놓치기 쉬운 포인트도 함께 점검해야 합니다.
5-1. 근로계약서 작성 시기와 보관 의무
근로계약서 작성 시기에 대해 법령에 별도 규정은 없지만 고용노동부와 대법원 판례는 근로 개시 전 또는 늦어도 입사 당일에 작성할 것을 권고하고 있어요. 만약 늦게 작성하더라도 근로계약 체결일을 "최초 실제 근무일"로 기재하면 법적 불이익을 피할 수 있습니다. 다만 사용자와 근로자가 근로계약서를 작성하지 않기로 합의하더라도 이는 근로기준법 위반이에요.
작성된 근로계약서는 반드시 2부를 만들어 사용자와 근로자가 각 1부씩 보관해야 합니다. 근로계약서 교부는 근로자의 요구와 관계없이 의무사항이에요. 사용자는 근로기준법 제42조에 따라 근로자가 퇴직한 날부터 3년간 근로계약서를 보존할 의무가 있습니다. 보존 기간이 지나면 개인정보보호법에 따라 반드시 폐기해야 해요.
5-2. 근로계약서 작성 시 놓치기 쉬운 핵심 포인트 5가지
첫째 수습기간도 근로기간에 포함됩니다. 수습 중이라도 연차유급휴가와 퇴직금 산정 기간에 들어가므로 별도의 근로계약서가 필요해요. 다만 1년 이상 근로계약을 체결한 경우 수습기간 최대 3개월간 최저임금의 10%를 감액할 수 있습니다.
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둘째 전자근로계약서도 법적으로 유효합니다. 전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 전자문서 형태로 작성하고 교부해도 근로기준법 요건을 충족해요.
셋째 근무장소나 업무 변경 가능성을 명시하면 나중에 인사이동 시 분쟁을 줄일 수 있습니다. "회사의 사정 및 업무상 필요에 따라 근무장소와 담당업무를 변경할 수 있다"는 문구를 넣어두는 것이 실무적으로 유리해요.
넷째 법에 미달하는 조건으로 계약을 체결했더라도 그 조건만 무효가 되고 근로기준법 기준이 적용됩니다. 근로계약 전체가 무효가 되는 것은 아니에요.
다섯째 "퇴사 시 위약금 ○○만 원을 배상한다"처럼 실제 손해 발생 여부와 무관하게 일정 금액을 미리 정해두는 조항은 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 위반으로 무효가 될 수 있으며 사용자에게 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 다만 사용자가 교육훈련비를 부담하고 일정 기간 근무를 조건으로 반환 약정을 맺는 경우에는 요건에 따라 유효로 인정되기도 하므로 구체적인 사안은 전문가 상담이 필요해요. 또한 업무상 발생한 손해를 근로자 동의 없이 임금에서 일방적으로 공제하는 것은 근로기준법 제43조 위반이에요.
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근로계약서의 문장 하나가 수백만 원의 수당 분쟁을 좌우할 수 있습니다. 특히 소정근로시간과 휴게시간 그리고 임금 구성항목은 모호한 표현 하나만으로도 연장근로수당 산정이나 임금체불 여부를 둘러싼 법적 다툼의 시작점이 돼요. "대략" "상황에 따라" 같은 포괄적 문구 대신 구체적인 숫자와 명확한 계산방식을 근로계약서에 적어야 합니다. 포괄임금제와 고정OT를 혼동해 실제 연장근로에 대한 추가 수당을 지급하지 않는 것은 대표적인 임금체불 유형이에요. 2026년 최저임금이 시급 10,320원으로 인상된 만큼 기존 근로계약서의 임금 항목이 새로운 기준에 부합하는지도 점검이 필요합니다.
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용노동부에서 배포하는 표준근로계약서 양식을 활용하면 근로계약서 필수 기재사항을 빠짐없이 갖출 수 있고 분쟁 발생 시에도 강력한 증거로 활용할 수 있어요. 근로조건에 대해 추가적인 확인이 필요하다면 관할 지방고용노동관서나 공인노무사에게 상담받는 것을 권해드립니다. 지금 당장 내 근로계약서를 한 번 꺼내서 위 10가지 항목이 모두 들어 있는지 확인해보세요.
FAQ (자주 묻는 질문)
Q1. 근로계약서를 작성하지 않으면 구체적으로 어떤 처벌을 받나요?
A. 근로기준법 제17조를 위반해 근로계약서를 작성·교부하지 않으면 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 기간제·단시간 근로자의 경우에는 기간제법 제17조·제24조에 따라 별도로 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있어요. 특히 기간제·단시간 근로자에 대한 과태료는 시정지시 없이 즉시 부과될 수 있으므로 주의가 필요합니다. 벌금은 형사처벌(전과 기록)이고 과태료는 행정제재라는 점에서 성격이 다르지만 사업주에게는 둘 다 상당한 부담이에요.
Q2. 5인 미만 사업장도 근로계약서를 반드시 작성해야 하나요?
A. 네. 근로기준법 제17조의 근로조건 명시 및 서면 교부 의무는 사업장 규모와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. 1인 사업장이라도 근로자를 한 명이라도 고용하면 근로계약서를 작성하고 교부해야 해요. 다만 5인 미만 사업장에서는 연장·야간·휴일근로 가산수당(50%·100%) 지급 의무가 적용되지 않는 등 근로기준법 일부 조항의 적용이 제외되므로 임금 구성항목을 기재할 때 이 차이를 반영해야 합니다.
Q3. 하루짜리 일용직 아르바이트도 근로계약서를 써야 하나요?
A. 네. 근로기간의 길이와 관계없이 단 하루를 근무하더라도 근로계약서 작성 대상에 포함됩니다. 고용노동부에서 배포하는 표준근로계약서 중 "일용근로자용" 양식을 활용하면 간편하게 작성할 수 있어요. 구두로만 계약하고 근로계약서를 작성하지 않으면 나중에 임금이나 근로조건을 둘러싼 분쟁이 발생했을 때 사업주가 입증 부담을 지게 됩니다.
Q4. 근로계약서를 입사 당일에 쓰지 못하고 늦게 작성했는데 법적으로 문제가 되나요?
A. 근로계약서 작성 시기에 대해 법령에 '며칠 전까지'라는 명시적 규정은 없지만 반드시 첫 출근일 업무 개시 전까지 작성하고 교부하는 것이 원칙입니다. 근로자가 실제 업무를 시작한 이후에 작성한 경우 원칙적으로 근로기준법 제17조 위반이 성립될 수 있으며 노동청 진정이나 근로감독 시 처벌 대상이 될 법적 리스크가 존재해요. 다만 늦었더라도 작성하지 않는 것보다는 반드시 작성하는 것이 낫습니다. 이 경우 근로계약 체결일은 작성일이 아닌 "최초 실제 근무일"로 기재해야 해요. 가장 안전한 방법은 입사 전 전자근로계약서 등을 활용해 미리 체결하는 것입니다.
Q5. 정규직인데 매년 근로계약서를 다시 써야 하나요?
A. 정규직은 기간의 정함이 없는 근로계약이므로 매년 근로계약서를 처음부터 다시 작성할 필요는 없어요. 하지만 임금이 인상되거나 근무장소·직무·근로시간 등 주요 근로조건이 변경되었다면 근로기준법 제17조에 따라 변경된 내용을 서면으로 작성해 근로자에게 교부해야 합니다. 실무적으로는 입사 시 작성한 근로계약서는 유지하되 매년 변경되는 임금 정보만 담은 연봉계약서를 별도로 체결하는 방식이 효율적이에요.
Q6. 근로계약서에 "연봉에 퇴직금 포함"이라고 적혀 있으면 유효한가요?
A. 유효하지 않을 가능성이 높습니다. 근로자퇴직급여 보장법에 따르면 퇴직급여는 근로관계가 종료된 후 별도로 지급해야 하는 것이 원칙이에요. 월 급여나 연봉에 퇴직금을 포함시키는 약정은 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 조건으로 판단되어 해당 부분이 무효가 될 수 있습니다. 무효가 되면 사업주는 퇴직 시 퇴직금을 별도로 지급해야 하므로 이중 부담이 발생할 수 있어요. 다만 구체적인 사안에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 노무사 상담을 권합니다.
Q7. 고정OT(고정연장수당)를 근로계약서에 넣을 때 반드시 지켜야 할 요건은 무엇인가요?
A. 고정OT를 적법하게 운영하려면 근로계약서에 다음 세 가지를 명확히 기재해야 합니다. 첫째 기본급과 시간외근로수당(연장·야간·휴일)을 항목별로 분리 표기해야 해요. 둘째 각 수당의 산정 기준이 되는 고정 연장근로시간과 그에 따른 계산방식을 구체적으로 명시해야 합니다. 셋째 고정시간외수당을 제외한 기본급이 최저임금 이상인지 반드시 확인해야 해요. 기본급과 수당을 구분하지 않고 일괄 지급하면 포괄임금제로 판단되어 유효성이 부정될 수 있으며 약정 시간을 초과하는 실제 연장근로에 대해서는 반드시 추가 수당을 정산 지급해야 합니다.
Q8. 근로계약서에 "근무지를 회사 사정에 따라 변경할 수 있다"는 문구를 넣어도 되나요?
A. 넣을 수 있으며 실무적으로도 권장됩니다. 이 문구가 없으면 추후 전보나 근무지 변경 시 근로자가 근로계약 위반을 주장하며 분쟁이 발생할 수 있어요. 다만 이러한 문구가 있더라도 사용자가 근무지를 변경할 때에는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익 정도를 종합적으로 고려해야 하며 부당전직에 해당하지 않아야 합니다. "회사의 사정 및 업무상 필요에 따라 근무장소와 담당업무를 변경할 수 있다"와 같이 기재하되 실제 인사이동 시에는 합리적 사유와 절차를 갖추는 것이 중요해요.
Q9. 근로계약서에 적힌 휴게시간이 실제로 보장되지 않으면 어떻게 되나요?
A. 근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있더라도 실제로 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 없었다면 법원은 해당 시간을 휴게시간이 아닌 근로시간으로 인정할 수 있어요. 이 경우 사업주는 해당 시간에 대한 임금과 연장근로수당을 추가로 지급해야 하며 미지급 시 임금체불에 해당할 수 있습니다. 특히 경비·시설관리·돌봄 등 대기 업무가 많은 직종에서 대기시간을 휴게시간으로 기재해 소정근로시간을 줄이는 사례가 분쟁으로 이어지는 경우가 많으니 주의해야 해요.
Q10. 2026년 최저임금이 올랐는데 기존 근로계약서를 그대로 사용해도 되나요?
A. 기존 근로계약서의 임금이 2026년 최저임금(시간급 10,320원·월 환산 2,156,880원) 이상이라면 기존 계약서를 그대로 유지해도 됩니다. 하지만 기존 임금이 새로운 최저임금에 미달한다면 반드시 임금을 인상하고 근로계약서를 새로 작성해야 해요. 최저임금 위반 여부를 판단할 때에는 고정시간외수당(고정OT)이나 매월 지급하지 않는 상여금 등이 산입 범위에 따라 포함 또는 제외될 수 있으므로 단순히 월 총액만 비교하는 것이 아니라 산입 기준에 맞춰 정확하게 계산해야 합니다. 또한 최저임금액과 적용 일자를 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하지 않으면 이것만으로도 100만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있어요.